副教授为照顾父母提调离，5年服务期未满被校方索赔18万

原标题：副教授为照顾父母提调离，5年服务期未满被校方索赔18万

日前，澎湃新闻（www.thepaper.cn）相继发布多则“高校教师离职被索赔违约金”的报道，公众围绕着服务协议制定、人才去留等问题展开热议。

9月12日，南昌某高校副教授王守正（化名）告诉澎湃新闻，2019年9月，他为了照顾年迈的父母，申请调到离家较近的单位工作，被校方索赔违约金18.2596万元人民币，校方称其因评定副教授职称未满五年服务期需要交纳“违约金”。但王守正说，自己是在2015年12月评副教授的，期间并未跟学校签署任何关于服务期的协议。

对此，南昌某高校在仲裁裁决书中辩称：2018年，学校修订后的公示文件规定“在学校工作期间评定了高级专业技术资格人员的服务期为5年”以及“同一人员应完成的各类服务期累计合并计算”。学校早前出台的文件也对上述内容作出规定。

双方对簿公堂，法院认为该案争议焦点为：南昌某高校是否有权收取王守正调离的违约金？

今年5月8日，南昌高新技术产业开发区人民法院驳回原告王守正的全部诉讼请求。王守正称，他已于9月1日上诉至江西省南昌市中级人民法院，目前等待进一步审理。

9月16日，南昌某高校相关负责人回应澎湃新闻表示，法治社会，学校在认真走仲裁程序和司法程序，会依法办事。

有律师受访认为，高校约定合适的服务期及违约金，对于保持高校人才的稳定性具有一定的意义，尤其是中西部高校。然而，违约金如果远超过培训费用，可能不具有法律约束力；但如果违约金过低，可能对劳动者的约束力不强。

为照顾年迈父母提调离，需交纳违约金

王守正称，自己是在2012年4月以人才引进的方式进入南昌某高校，2012年5月与校方签订《引进高学历人才协议书》，明确规定服务期为六年，即2012年5月14日起至2018年5月13日。

王守正与南昌某高校签订的《引进高学历人才协议书》。 本文均为受访者供图

2019年9月，六年服务期满，王守正称，考虑到父母年龄比较大，且父母是北方人，到南方不适应，为了照顾年迈的父母，他希望申请调到离家较近的单位工作。同年11月4日，该校党委会同意其调离并停发工资及缴纳社保。

王守正称，11月7日，当他准备办理调离手续时，学校人事处突然拿出2018年5月制定的《人事调配暂行规定（修订）》（南X发【2018】41号）（以下简称《暂行规定》），并称其评定副教授职称而未满五年服务期就调离，需要交纳违约金18.2596万元人民币，否则，不予办理任何调离手续。

王守正向澎湃新闻表示，他从申请调离到准备办理调离手续这期间，学校并未有人告知需赔违约金一事。

对此，学校人事处在“王守正申请调离违约金核算情况”里说明：该教师于2012年5月以博士引进方式进入我校，引进服务期为6年，从2012年5月14日至2018年5月13日；2015年12月评定副教授，服务期在原有服务期基础上增加5年。根据《暂行规定》，其上述两项服务期合并计算，其服务期至2020年12月。

至于违约金，校方称，根据其与学校签署的引进高层次人才协议及《暂行规定》，其应按以“个人近三年内年均收入×未完成服务期时间（年数）”标准支付违约金，具体金额为：146076.94×1.25=182,596元。

2019年12月16日，王守正正式办理了调离手续，并且缴纳了违约金18.2596万元人民币。

不满高额违约金提出仲裁，被驳回全部请求

2019年12月22日，王守正不满高额违约金向江西省劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求归还违约金18.2596万元人民币。

按申请人王守正的说法，他在2012年5月入职时与校方签订的《引进高学历人才协议书》没有规定若在校评职称，要另加五年服务期，并且在2015年评副教授职称时，也没有人告知他有文件规定要加五年服务期，更没有与学校签订任何相关协议。

“如果有这样告知，（我）也可能不评职称，或者说评了就去遵守。”王守正说道。

对此，被申请人南昌某高校在仲裁裁决书中辩称：

《暂行规定》并非首次出台，而是原文件《人事调配暂行规定》（南X发【2010】99号）的修订版本，原文件和修订版本出台后均同步在学校教师办公系统和学校人事处网站公开。2018年，修订后的《暂行规定》规定“在学校工作期间评定了高级专业技术资格人员的服务期为5年”以及“同一人员应完成的各类服务期累计合并计算”。也就是王守正的服务期应在原有服务期6年的基础上增加5年，截至2020年12月。

王守正称，校方突然拿出2018年5月9日起执行的文件《暂行规定》让其交“违约金”18.2596万元，否则不予办理调动手续。自己于2015年12月评定副教授职称，文件是2018年制定的。这份文件在其评副教授之后才制定，从法理上应该对其不具有约束力。为了尽快办理调动手续，自己被迫于2019年12月16日交给学校18.2596万元人民币。

关于王守正非自愿缴纳违约金的说法，江西省劳动人事争议仲裁委员会在仲裁裁决书（赣劳人仲字[2019]第614号）里认为：

申请人称若不缴纳违约金则无法完成调动前往新单位工作，其是被迫缴纳的违约金。被申请人是出于人才引进考虑聘用了具有高学历背景的申请人，并给予了其必要的培养，在职期间申请人也被聘为了高级技术职称，若申请人选择继续留在学校显然更符合被申请人的利益，本案中，申请人主动提出调离，其拥有继续在被申请人处提供劳动至服务期满或向被申请人支付违约金的选择空间，但其不仅签字承诺按服务期协议执行且向被申请人交付了违约金，申请人并无证据证明被申请人强迫其缴纳违约金而剥夺其选择权。

2020年5月8日，江西省劳动人事争议仲裁委员会驳回王守正全部仲裁请求。

南昌某高校是否有权收取王守正调离的违约金？

今年5月19日，王守正向江西省南昌高新技术产业开发区人民法院提起上诉，请求法院依法判决被告（南昌某高校）向原告（王守正）返还以“不给办理调动手续”为手段非法强制收取原告的莫须有的所谓“违约金”18.2596万元。

南昌高新技术产业开发区人民法院在民事裁决书（（2020）赣0191民初1345号）中认为该案争议焦点为：南昌某高校是否有权收取王守正调离的违约金？

南昌高新技术产业开发区人民法院认为：

南昌某高校作为教育单位，为管理学校师资、留住人才，在保障晋升人员享受应得的工资薪酬待遇情况下，通过颁行全校通行制度来确定服务期限，是正常行使学校管理权的行为，并不违法且合理正当。

王守正作为学校教职人员，在2018年5月学校发布规定后，即应当知晓学校关于服务期上述规定；特别是其在2019年9月申请离职后，又手写注明“本人承诺按服务期协议执行”，并于2019年12月主动向南昌某高校缴纳违约金，上述行为表明王守正充分知悉服务期条款，并自愿按照南昌某高校的规章制度交纳违约金，顺利办理了离职手续。

现王守正仍主张按入职时的《引进高学历人才协议书》约定，计算服务期，并主张南昌某高校退还违约金，缺乏事实和法律依据，不予支持。

8月10日，南昌高新技术产业开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》第一条的规定，驳回原告王守正的全部诉讼请求。

9月14日，王守正告诉澎湃新闻，他已于9月1日上诉至江西省南昌市中级人民法院，目前等待进一步审理。

律师：众多劳动纠纷争议焦点在于违约金金额

高校规定服务期和违约金制度是否合法合理？

上海市联合律师事务所朱利霞律师认为，本案中，案涉某高校属于事业单位，如果其为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行了专业技术培训，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条及《劳动合同法》第22条的规定，用人单位是可以与劳动者约定服务期的。劳动者违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金。

“上述关于服务期及违约金的约定，如果以‘全校通行制度’的形式来确定，需要经过职工代表大会等民主程序通过并公告或公示，且不能与法律、法规、规章及国家人事政策相抵触。”朱利霞说道。

而上海申浩律师事务所王莉律师则持不同观点。她认为，南昌某高校出台的《暂行规定》第七条第（三）项规定：在学校工作期间评定了高级专业技术资格人员的服务期为5年。校方据此称因评定副教授职称未满五年服务期需要交纳“违约金”，评定副教授职称既不属于用人单位向劳动者提供专项培训费用，又不是对劳动者进行专业技术培训，不应约定违约金。因此该规定不具有合法性。

另外，王莉提出，《暂行规定》第十四条规定：未完成服务期的人员申请调离学校或辞职的，需承担未完成服务期的违约责任（1）退回学校已支付的人才基金和继续教育培训费用（2）以“个人近三年内年均收入*未完成服务期时间（年数）”标准支付违约金。明显超越了法律规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”的上限，违反法律强加劳动者违约责任。“综上，高校通过颁行全校通行制度来确定服务期限以及违约金，以上制度规定不仅不合理，更不合法。”

上述两位律师认为，高校约定合适的服务期及违约金在现行国内环境之下有一定的必要性，但同时也存在局限性。

朱利霞称，一般高校培养具有相应职称的员工，可能需要用到高校本身的资源并支付一定的培训经费，约定合适的服务期及违约金，对于留住人才，尤其是中西部高校，保持高校人才的稳定性具有一定的意义。然而，违约金如果远超过培训费用，可能不具有法律约束力；但如果违约金过低，可能对劳动者的约束力不强。

在实践中，一般劳动者愿意就其违反服务期向用人单位支付一定额度的违约金，但是关于违约金的支付金额，双方存在较大争议。

朱利霞举例称，《劳动合同法》第22条规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但在实践中，如果按照实际培训费用计算违约金，存在一定的困难，所以很多用人单位会给出一个具体的违约金金额或者将年工资的倍数作为计算违约金的标准。但这个计算方法一般劳动者都无法认可。导致很多纠纷的争议焦点不在于是否应该支付违约金，而在于实际支付的违约金金额。在审判实践中，有些地方性法院是支持用人单位主张的违约金适当超过培训费的金额。

“学校制定制度的灵活性应当在制定的过程中体现，即通过科学、合理、合法的民主程序，对学校的制度不断细化和完善。”王莉说，这样既能保护学校的整体利益，又能保障劳动者的流动自由。